確定無疑的事實是：評估你自己的強項與缺點總是比評估你的員工的優(yōu)缺點困難得多。但這并不代表它不重要。你需要搞清楚你在公司里適合的位置是哪個，你能作的貢獻是什么，什么時候你會改善公司的業(yè)績，什么時候會使其惡化。然而，人類天然地傾向于否認消極的因素并進行自我欺騙，這就讓你認識自己的過程變得極為困難。         如果足夠幸運，你可能會遇到一位老板或導師，他能幫助你在混亂中摸出頭緒并為你提供有用反饋。然而更常見的情況是，你只能依靠自己。結果，你需要建立你自己的機制來鼓勵有用的反饋。下面給出一些建議：         首先，我們建議你實行“開門政策”，或者干脆更極端些，不設置什么門。要讓和你共事的人感到你是可以接近的。他們在提出問題、表達質疑或者匯報壞消息的時候要感覺舒服，知道你不會“一槍把人殺了”。當他們問一些無聊問題而浪費了你的時間時，你可以惱怒。但是，這種惱怒不要發(fā)作在傳送消息的人身上，也不要發(fā)作在對你的判斷或行動提出質疑的人身上，因為這種惱怒傷害的只會是你自己。你要讓門保持打開狀態(tài)，鼓勵人們走進來，支持他們對你表示質疑。通過這樣做，你就可以確保不斷獲得重要的反饋。這些來自員工的反饋能幫助你在身處高位的情況下仍對公司的運轉有深刻了解，同時讓你監(jiān)督自己的表現(xiàn)。         即使采用了這樣一個開放式的政策，你仍可能發(fā)現(xiàn)好的反饋還是很稀缺的。這是人的本性——人們不習慣挑戰(zhàn)自己的老板，總是想把要傳遞的消息粉飾一番。要防止這一點，你就要確保自己的團隊里有一兩個你信任的人，可以充當“講真話的角色”?？赡苣悴⒉豢偸菒勐犓麄冎v真話，但忠言逆耳利于行，你定會從他們的建言中受益。         如果要更正規(guī)一點，還可以從相反的角度，進行“360度業(yè)績評估”。就像你給員工的表現(xiàn)打分那樣，你應該讓你的員工評價一下你的表現(xiàn)。如果你擔心他們對你不誠實，可以讓第三方中間人替你以無記名的方式收集這樣的評估，然后再提煉關鍵的要點給你。你至少能從中找到有待改進的一點或兩點缺點，而這些缺點是你之前完全沒有發(fā)現(xiàn)的。