你要記住，職場歸根結(jié)底也是一個市場。你在這里付出勞動，得到工資回報、分紅和滿足感。如果你付出了額外的努力和創(chuàng)造力，就能得到老板的稱贊、新的目的感、完成工作的自豪感，說不定還有升職和加薪。         除了作為一個管理者，你失去了一部分可交換的硬通貨以外，功能交叉的團隊在這一點上并沒有什么不同。就像我們在第3章討論的，現(xiàn)代社會的員工在工作中尋求成就感。如果你能向他們展示出某一手頭的任務(wù)對于你的公司或者社會有著更大的意義和價值的話，你就能鼓動別人加入進來。人們都希望在能改變什么、實現(xiàn)什么的事業(yè)中有所作為。他們也想要和其他追求卓越的人一起奮斗，如果你能提供這樣的富有激勵性的遠景，你就會發(fā)現(xiàn)其他人大聲嚷嚷著要加入了。         除此以外，你還要考慮的是，每一個你要吸納的成員的個人需求。他們想要的是新的資源？也許你能控制預算、人員或者空間。他們想要的是增加經(jīng)驗？也許你能為他們提供鍛煉其技能的機會?；蛘咚麄冎荚趯ふ乙恍┲С忠酝瓿善渌娜蝿?wù)？那么你也許能為他們提供這樣的支持以換取他們與你的合作。         雖然你并不直接控制他們的工資和升職，但你當然可以施加你的影響。比如你可以在公開場合表揚他們工作完成得出色，從而提高他們在公司內(nèi)部的聲譽。你也可以提出升職或加薪建議，讓公司里的其他人知曉他們的貢獻。         最后，還有一些屬于你個人的、可以用來交換的通貨不應(yīng)該被忽視。通常而言，人們?yōu)榱俗约合矚g的人會工作得更努力，他們需求支持、承認、理解、參與甚至是友誼。他們會感謝來自他人的幫助。職場上的人際關(guān)系總是非常重要的；當你試著在沒有行政權(quán)威的情況下施加你的影響時，更是如此。花時間培育這樣的關(guān)系，比如在公共休息室、在飲水機旁甚至是下班后一起喝個啤酒，都不是在浪費時間。最終，這些關(guān)系會成為你最有價值的硬通貨。         至此，我們討論的都算是正面的東西。但有時，不可避免地，不論你如何盡力，你會發(fā)現(xiàn)有些人就是拒絕合作。在這樣的情況下，你可能就要采取截然不同的方法，拿出強硬的姿態(tài)，增加他們不合作的成本。         也許你不得不找到他的老板，或者他老板的老板。也許你需要招募其他人來給他施壓。這些消極的策略不到萬不得已不要輕易嘗試，因為可能導致不合作員工更強硬的抵抗。         在極端情況下，你可能不得不把工作的飯碗押上做賭注。阿蘭·科恩（Allan Cohen）和大衛(wèi)·布萊弗德（Divid Bradford）在其著作《沒有權(quán)威的影響力》（Influence Without Authority）一書中提到了唐娜·杜賓斯基（Donna Dubinsky）的例子。她過去是蘋果公司的員工，離開蘋果公司后她成了Handspring and Palm公司的CEO。當時，包括喬布斯在內(nèi)的蘋果公司高管給她施壓，讓她同意實行即時庫存系統(tǒng)，而她很確定，這對于蘋果公司來說很不合適。于是她告訴公司的高管，如果她無權(quán)做出自己的決定就會辭職。最終，蘋果公司的總裁史考利同意了她的意見。